引入胜任力模型是培养和评价高技能人才的有效途径
在职业教育大众化和就业市场竞争日趋激烈的社会背景下，高技能人才培养与企业需求错位问题日显突出。其实质是育人目标与企业用人标准不统一的问题。如何让学习者具有企业所需要的胜任能力，如何评价胜任能力，是当前职业技能鉴定和教育培训的所要面对的核心问题。
胜任力模型是一组能力的集合，它们共同定义了一个特定工作背景下的成功绩效。胜任力模型已成为招聘和雇用、培训和发展以及评价绩效管理等重要人力资源职能的基础。胜任力模型可以针对特定的工作、工作组、组织、职业或行业而建立，引入胜任力模型是培养和评价高技能人才的有效途径。
一、胜任力模型的表达形式
胜任力模型可以采取多种多样的形式。通常情况下，它们包括以下要素：
（一）能力名称和详细的定义。
例如，一个胜任力模型可以包括一种能力叫“团队协作”，其定义如下：
1.建立建设性的和稳固的人际关系；
2.待人礼貌、机智并且尊重；
3.与他人有效地协作，而不论组织层次、背景、性别和种族如何；
4.致力于以解决分歧，尝试说服他人并达成协议；
5.服从并支持团队决策；
6.促进团队互动并保持以团队目标为焦点。
（二）与每种能力相关的活动或行为的描述。
例如，下列行为可与“团队协作”能力相关：
1.与同事一起工作时，有效地处理好工作风格上的差异；
2.利用团队中他人的长处来完成工作；
3.预测潜在的冲突，并直接、有效地解决这些问题；
4.激励他人提出意见和建议；
5.展示出个人对团队目标的承诺。
（三）模型图。
以图形的形式表达模型，能够有助于迅速掌握模型的主要特点。
二、胜任力模型的结构及内容
胜任力模型包括了不同水平所要求的技能和能力的相关信息，或者不同职业层次所要求的能力水平的相关信息。
（一）胜任力模型的结构
金字塔模型的九个层被划分为一些“模块”，将显示各种能力内容。这些模块表示的是在该模型代表的行业或职业中取得成功绩效所不可或缺的知识、技能和能力。这些层被分组为：基础能力、行业相关能力和职业相关能力三大部分。具体如下图所示。
（二）胜任力模型的内容
胜任力模型的每一层均包括了一组相关的能力。这些层以一个分层体系进行安排。位于模型底部的能力适用于大量的职业和行业。随着向模型上部移动，能力变得越来越具有行业和职业特定性。
将这些层排列为金字塔形状，表示图形上部层的内容具体化与专业化程度越来越高。
1.基础能力
在模型底部，1至3层代表的能力为在学校学习和企业工作中获得成功奠定了基础。雇主已经认识到了基本技能与工作绩效之间的联系以及这样的事实：基础技能是工人学习新的特定行业技能所必需的先决条件。这些基本能力是大量的职业和行业所必不可少的，常被称为就业准备能力。
第1层：个人素养
个人素养显示在金字塔下方，因为这些能力对所有生活角色都是至关重要的---包括作为家庭成员的角色、社区成员的角色和更大社会范畴的成员角色。它们并不仅仅是一个成功的职业生涯或职业角色所需的能力。之所以被包含在这里，是因为这些能力也被雇主所重视，并且常常被称为“软技能”。
个人效能方面的能力一般都是在家里或社区学到和培养的，并且在学校和工作场所得到进一步的加强和磨练。
个人效能方面的能力包括：
（1）人际技巧
（2）正直
（3）专业性
（4）主动精神
（5）可靠性
（6）学习意愿
第2层：学术能力
处于模型底部的是学术能力域。该域包含了一些主要从学术环境中学到的和通过认知功能和思维方式学到的关键能力。这些能力很可能适用于一个行业或行业协会所代表的全国范围的所有组织。它们构成“职业和行业特定能力”的基础。这些能力包括：
（1）阅读
（2）写作
（3）数学
（4）科学与技术
（5）沟通－倾听和表述
（6）判断性和分析性思维
（7）主动学习
（8）基本的计算机技能
第3层：职场能力
职场能力中包括的能力代表了能够使个人在组织环境中发挥作用的技能和能力。与学术能力的情况一样，这些能力均在国家层面上普遍适用于大量的职业和行业。此域中的能力包括：
（1）团队协作
（2）适应性/灵活性
（3）以客户为中心
（4）规划与组织
（5）创造性思维
（6）解决问题与决策
（7）使用工具和技术进行工作
（8）工作场所计算机应用
（9）计划与协调
（10）校对、检查和记录
（11）业务基本原则
2.行业相关能力
第4和5层上显示的能力组合称为行业能力。采取横向分块的行业通用技术能力，使工作者能够容易地跨越行业的不同部门。因此，此模型支持发展一支具有灵活性的劳动力，而不是狭隘地遵循单一的职业生涯阶梯。
第4层：行业通用的技术能力
行业通用的技术能力表示的是“模块”分层体系中的内容。包括在此域中的能力代表了一个行业内所有职业所需的知识、技能和能力。作为胜任力模型建立过程的一部分，行业代表需要给每个行业规定和定义这些能力。
以建立先进制造业胜任力模型为例，这些行业的行业通用能力包括：
（1）生产
（2）维护、安装和维修
（3）制造过程开发/设计
（4）供应链管理
（5）质量保证/持续改进
（6）健康与安全
第5层：行业特定的技术能力
模型中的再上一个层是行业特定的技术能力。包括在此域中的能力代表了一个行业部门（例如，先进制造业中的化学品制造部门）中所有职业所需的知识、技能、能力和其它特征。作为胜任力模型建立过程的一部分，行业领导者和伙伴协会需要为每个特定行业规定和定义这些能力。
3.职业相关能力
第6、7、8层的能力组合称为职业能力。职业能力模型常常被建立用于定义一个工作场所的绩效、设计基于能力的课程表或者表达对一种职业证明的要求，如许可或认证。
第6层：职业特定的知识领域
除了整个行业中各种职业所需要的通用能力外，所有职业都要求一种特定的知识基础。该模型的再上一个层是职业特定的知识领域。计算机化职业信息网络（O *
NET）工具中包含了不同的知识领域。这些广泛的知识领域可以作为一个基础，用于规定在一个特定职业中工作所必需的更详细的知识内容。有关各种职业所需知识的大量信息均可从现有资源中获取。
O * NET的知识领域：行政与管理；生物学；楼宇及建造；化学；文书；通讯与媒体；计算机及电子产品；客户及个人服务业；设计；经济学与会计；教育与培训；工程技术；英语；美术；粮食生产；外语；地理；历史与考古；法律与政府；数学；机械；医学与牙科；人事及人力资源；哲学与神学；物理；生产加工；心理学；公众安全及保安；销售及市场推广；社会学和人类学；电信；治疗与咨询；交通运输。
第7层：职业特定的技术能力
所有职业都要求具备某些建立在职业特定知识领域上的技术能力。通常情况下，这些能力具体到一个特定的职业、组织。这些能力均未在模型中规定，需要由负责建立职业特定能力模型的合作伙伴加以定义。与职业特定知识领域的情况一样，许多现成的资源可以用来确定或提出职业特定的技术能力。
第8层：职业特定的要求
模型的顶层被表达为“职业特定的要求”。此域包括了诸如认证、许可证颁发和专业教育程度之类的要求，或者对身体和培训方面的要求。同样，这些能力也是具体到特定的职业、组织。
第9层：管理能力
管理能力域所包含的能力特别针对监督和管理性职业，其中包括：
（1）人员编制；（2）通告；（3）委派；（4）人际网络；（5）监管工作；（6）进取精神；（7）支持他人；（8）激励和启发；（9）发展与指导；（10）战略规划/行动；（11）编制和评价预算；（12）澄清角色和目标；（13）冲突管理与团队建设；（14）建立组织愿景；（15）监管并控制资源
三、胜任力模型在职业能力建设的运用趋势
（一）在职业技能鉴定方面
其实不难发现，胜任特征的建模是对现行国家职业标准制定方法的深化和创新，从工作导向和任职者导向两个角度深入对职业进行了系统的工作分析，以实证手段，总结出该职业的特点及对任职者素质的要求，这是对国家职业标准的精细化发展。如果胜任力模型是汽车，鉴定测评体系则是汽油，没有汽油的汽车是无法驰骋的。如果没有相应的鉴定测评体系，不同的人力资源管理者在运用胜任力模型去评价员工的时候，都有各自不同的评价标准，往往出现较大偏差。鉴定测评体系在人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性。测评体系与胜任力模型配合使用能够提高模型的有效性和准确性。
技能鉴定重点关注的是专业能力与相关知识，胜任特征模型可以关注到深层的特征，集中体现在“专业素养”上，“专业素养”作为鉴别性特征揭示出其对各层次职位工作绩效的重要性，可以加深了解这些能力与知识在实践中是如何运用的，对建立更加专业化的人力资源职业开发评价体系有重要作用。
（二）在人力资源培养和管理方面
胜任特征模型可用于选拔、培训、绩效管理、薪酬设计、职业发展等方面。
其一，在选拔上，基于胜任特征（特别是鉴别性胜任特征）设计选拔标准，通过对动机、特质等深层次特征（如创新、沟通技能、专业素养、客户/用户意识、理解他人、分析性思维、市场分析能力等）进行评价，将更有可能从求职者中选拔出具有胜任潜力的、优秀的从业人员。
其二，在培训上，基于胜任特征的培训以职位所需的关键胜任特征为重点培训内容，关键胜任特征是指高绩效者比普通绩效者表现突出的鉴别性特征。对在职人员进行这样的培训，就能做到有的放矢并突出关键内容，增强受训适应未来环境的能力和发展潜能，取得更好的培训效果。
其三，在绩效管理上，基于胜任特征模型的绩效管理可以采取360度反馈评价方式进行，要求企业既对从业人员的绩效（结果）进行考核，同时也对关键胜任特征（行为）从多个侧面（客户、领导、同事等）进行评价，并把结果反馈给在职人员。360度反馈评价有利于被评价在职人员更全面、客观地认识自己，明确对自己的能力发展所应承担的责任，促使其提高工作业绩。
其四，在薪酬设计上，基于胜任特征的薪酬设计体系中，在职人员自身的胜任特征，诸如动机、个性特征、技能、自我形象、社会角色和知识体系等能带来杰出绩效的潜在特征，取代了工作的特征，诸如职责、必备的学历、经验、知识和技能水平等成为支付薪酬的依据，该体系给予素质卓越的在职人员较大幅度的工资奖励，能使真正顶尖的组织贡献者脱颖而出。
其五，在职业生涯发展上，胜任特征模型的作用不言而喻。不论从个人的职业生涯发展，还是组织的职业生涯管理来看，都会涉及给不同职位带来成功的胜任特征要求。这些特征与在职人员的工作绩效紧密相联，因此，在职人员要想取得职业上的成功，有一个更好的职业发展，就应当审视并着力培养自己这些方面的品质，进而形成自己的职业优势。
四、总结
把“胜任力模型”引入职业能力建设和职业教育领域，通过构建某一行业或职业的胜任力模型，能更科学地开发培训课程体系、训练项目以及建立实训环境，更全面地培养企业所需求的胜任能力，增强在职人员在职场中的竞争能力，为个人职业生涯提供有效参照和指导。
由此可见，引入和借鉴国际化、科学严谨、且具有可参比性的胜任力模型，近期有助于系统地开发符合广东实际需求的适应现代产业体系发展和传统优势产业提升需求的职业能力评价资源，长期来看可建立一套符合国情，利于高技能人才培养的职业能力开发评价体系。
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后记：
在职业教育大众化和就业市场竞争日趋激烈的社会背景下，高技能人才培养与企业需求错位问题日显突出。其实质是院校育人目标与企业用人标准不统一的问题。究竟，依据的标准到底是什么？
机电一体化胜任力模型
把“胜任力模型”引入职业教育领域，通过构建某一职业或岗位的胜任力模型，并依据此标准来培养学生的胜任能力，增强学生在职场中的竞争能力，将是提升目前职业教育课程改革效果，从而进一步缩小企业需求与学校培养之间差距的一个有效途径。同时，胜任力模型也可以应用于就业指导，能够更准确地为学生职业生涯规划提供有效参照和指导。
以机电一体化职业工种为例，我们将为此提供一个具有建设性的答案。欢迎联系咨询。（广东省自动化与信息技术转移中心020-84180910）
